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Cómo definir la Misión, Visión y los Valores en la Empresa

Publicado por lunes, 3 de junio de 2013 0 comentarios
Si quieres definir, redefinir o ratificar, la misión, visión y valores de tu empresa, este es tu post. 

Esta garantizado que las empresas, que disponen de una declaración explicita y compartida (tanto con clientes como empleados) de su misión, visión y valores orientan mejor sus acciones de marketing y afrontan de forma optima sus imprevistos, ya que tanto sus directivos como los empleados saben perfectamente, quienes son, quienes quieren ser en un futuro y los valores que tienen para poder conseguirlo.

La Misión

La misión define principalmente, cual es nuestra labor o actividad en el mercado, además se puede completar, haciendo referencia al público hacia el que va dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual desarrolla su labor o actividad.

Para definir la misión de nuestra empresa, nos ayudará responder algunas de las siguientes preguntas: ¿qué hacemos?, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿a que nos dedicamos?, ¿cuál es nuestra razón de ser?, ¿quiénes son nuestro publico objetivo?, ¿cuál es nuestro ámbito geográfico de acción?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?, ¿qué nos diferencia de nuestros competidores?

La Visión

La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y motivador.

Para la definición de la visión de nuestra empresa, nos ayudará responder a las siguientes preguntas: ¿qué quiero lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?, ¿ampliaré mi zona de actuación?

Los Valores

Los valores, son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa y nos permiten crear nuestras pautas de comportamiento.

No olvidemos que los valores son la personalidad de nuestra empresa y no pueden convertirse en una expresión de deseos de los dirigentes, sino que tienen que plasmar la realidad. No es recomendable formular más de 6-7 valores, si no, perderemos credibilidad.

Responder a las siguientes preguntas nos ayudara, a definir nuestros valores corporativos: ¿como somos?, ¿en que creemos?

Y ustedes, ¿ya han definido la misión, visión y valores de su empresa?

Fuente original: Blog de Roberto Espinosa

Los Valores en la Empresa, Un Compromiso de Doble Vía

Publicado por miércoles, 29 de mayo de 2013 0 comentarios
La internalización de los valores en una organización supone que sus miembros se identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misión.

Podríamos decir que se trata de un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen una función en la promoción de los valores organizacionales, pero el resto de los miembros tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisión de practicarlos.

El mayor de los retos no es teórico sino práctico.

Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de todas las actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas sus acciones transmiten valores.

Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un día no laboral, tiene que comunicar adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organización termina transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se desvaloriza.

Otro ejemplo de una situación en la que se transmiten valores contrarios a los deseados, ocurre cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envían a sus subordinados, o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con el argumento de que es “algo fácil”.

Promoviendo Efectivamente los Valores Organizacionles

Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho coraje y un esfuerzo especial de los líderes. Lo que hacemos o dejamos de hacer modela mucho más que nuestras palabras.

Incluso, personas del mismo nivel en la organización también transmiten referencias de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas poco colaboradoras en un trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para sus compañeros.

Además de definirlos en términos de conductas específicas, las organizaciones deben ocuparse de mostrar los beneficios prácticos que produce el ejercicio de los valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer explícita esa asociación.

La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone énfasis en reforzar las buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan la cultura organizacional deseada. Ésta es la vía comprobada y efectiva para estimular que se asuman principios con convicción. Las amenazas y los castigos, en el mejor de los casos, sólo logran generar temor, pero no convicción.

El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que haga bien lo que no quiere hacer. Ello además no supone que los errores deben pasarse por alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho más que una palmadita en la espalda.

Para que esta metodología funcione se debe elogiar a la gente de inmediato, se debe ser específico en el comportamiento reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la práctica del valor. Si esta metodología se practica de manera sistematizada se produce un ambiente organizacional que funciona como un círculo virtuoso de reproducción de valores.

Fuente original: ElvalordelosValores.com

Desarrollando Los Valores Corporativos (Parte II)

Publicado por miércoles, 1 de mayo de 2013 0 comentarios
Autor: Biolkys Viltres Suárez
Fuente original: Gestiopolis.com

Valores organizacionales y apoyo social

Múltiples y cada vez más frecuentes son los eventos críticos que enfrentan los grupos laborales: cambios organizacionales, conflictos interpersonales, barreras en la comunicación, problemas organizativos, accidentes laborales, etc. Muchos de estos eventos devienen fuentes de estrés y en el ámbito laboral actual, el estrés representa un problema de salud creciente por el notable incremento de síntomas y enfermedades asociadas al mismo.

Entre los agentes protectores contra el estrés se destaca el apoyo social. Lin y Cols (1986), citado por Barrón, A. (1996), puntualizan el apoyo social como provisiones instrumentales o expresivas, reales o percibidas, aportadas por la comunidad, las redes sociales y amigos íntimos. El apoyo social es un factor psicosocial que se refiere a aspectos cualitativos y cuantitativos de las relaciones interpersonales en diversos ámbitos sociales, entre ellos el trabajo, y que reflejan el sentido de tales relaciones para el desempeño del individuo en el grupo, facilitan así el logro de objetivos relativos al bienestar, ajuste y productividad.


En el ámbito de la salud se desarrollan numerosos programas para crear y fortalecer los sistemas de apoyo, basados en una perspectiva grupal, con el objetivo de fomentar la salud individual, grupal y comunitaria.

Similar a como ocurre con los valores, el apoyo social tiene una connotación esencialmente interactiva que emerge de las relaciones interpersonales. Constituye un proceso sometido a normas grupales, culturales y sociales e implica la acción conjunta de individuos relacionados, con una historia, necesidades e intereses comunes o complementarios. Muchas de las normas que se encuentran en la base de comportamientos de ayuda no sólo persiguen el bienestar de la persona en problema, sino que sustentan la integración y calidad en la permanencia de los grupos, aún en contextos no problemáticos, pues estas normas se construyen sobre la base de valores como la solidaridad y la cohesión, valores que también sustentan la integración y calidad en la permanencia de los grupos en las organizaciones.

El apoyo social satisface necesidades humanas básicas relativas a la comunicación, la seguridad, al sentido de pertenencia, la dignidad propia y la interdependencia confiable al establecerse relaciones recíprocas funcionales y saludables. El establecimiento y mantenimiento de relaciones interpersonales funcionales y saludables resultan imprescindibles para el funcionamiento armónico de una organización, por lo que en el ámbito organizacional resulta oportuno el desarrollo de programas que promuevan los sistemas de apoyo social con el propósito de mejorar el trabajo en equipo, el desempeño grupal, la productividad laboral y el fortalecimiento de valores organizacionales como la cohesión y la solidaridad.

Los valores se forman y es este un proceso altamente complejo donde se aprenden conocimientos, emociones y patrones de conducta, se desarrollan habilidades y actitudes. Para facilitar este proceso de aprendizaje y lograr el fortalecimiento de los valores deseados es necesario atender de manera prioritaria los procesos de formación y dirección.

Desarrollo de valores organizacionales

Las definiciones del término valores resaltan que constituyen los significados compartidos por los miembros del grupo. El proceso de construcción de significados compartidos es complejo y requiere de tiempo, así como de una gestión adecuada, la cual se ha de materializar coherentemente en las estrategias, políticas y prácticas organizacionales.

Entre los modelos de gestión que centran su atención en el desarrollo de valores se encuentran la Dirección por valores (DPV) y el Sistema de gestión integrado de Capital Humano (SGICH).

El funcionamiento en la organización está determinado, en alguna medida, por los valores que posee, los cuales funcionarán como un sistema operativo y de orientación, que indica la forma adecuada de solucionar problemas y las alternativas a priorizar. Es por eso que la gestión de los valores debe enfocarse a la creación de mecanismos o estrategias para acelerar el surgimiento y la fijación de tales valores organizacionales. En tal sentido, la Dirección por Valores (DPV) constituye una herramienta de liderazgo estratégico que introduce a la dimensión de la persona en el pensamiento directivo y en la práctica diaria.

Constituye, además, una herramienta conceptual idónea para integrar la planeación estratégica con la gestión del capital humano, pues al encauzar a la organización hacia el logro de su visión estratégica simplifica la complejidad organizativa.

La DPV busca que los integrantes de la organización empresarial se comprometan y actúen de manera coherente respecto a la filosofía empresarial. Es precisamente, a partir de la dinámica que se establece entre los valores personales y los de la organización, que se puede encontrar la existencia de valores compartidos y valores distanciados. Los valores compartidos son los que la organización propicia y los trabajadores asumen con elevada importancia. Cuando existen diferencias entre la significación que otorga la organización y la que atribuyen sus miembros, se denominan valores distanciados.

En todo grupo humano existen creencias y valores, lo que trata la DPV es que los trabajadores de cada organización logren compartir aquellos valores que necesitan ser jerarquizados en virtud de lograr eficiencia, eficacia y efectividad, así como la satisfacción y el compromiso de los trabajadores con la organización, sus objetivos y metas.

Entre las aportaciones teóricas metodológicas propuestas en diferentes investigaciones consultadas, los criterios de C. D. Llorca (2006) revisten gran importancia. C. D. Llorca propone el desarrollo de una Estrategia de Valores (EDV) refiriéndose a los valores que son necesarios impulsar en una organización para que sean reconocidos y practicados por todos. Esto implica crear una cultura, es decir, desarrollar un sistema de creencias y valores que las personas y los grupos la juzguen como válidas y puedan adaptarse al entorno e integrarse internamente, percibiéndolas como el modo correcto de pensar y sentir para actuar.

La EDV trata acerca del desarrollo de valores personales, grupales y organizacionales. Esto significa que es necesario modelar cuáles son las mejores alternativas para alinear los valores personales (aquellos que determinan comportamientos individuales), con los valores organizacionales (aquellos que deben determinar los comportamientos que respondan a los objetivos organizacionales) y buscar en este alineamiento la coherencia, la congruencia y la consistencia entre los valores personales y los organizacionales.

Lo que ofrece coherencia y sinergia a estos elementos son las creencias y los valores nucleares de la organización, los cuales son la base y el soporte de todo el sistema. Así, toda empresa que pretenda estar culturalmente estructurada ha de tener explícitamente definidos dos grandes grupos de valores o principios compartidos, que orienten sus objetivos de acción cotidiana: los valores estratégicos o finales —asociados a su visión y misión— y los valores operativos o compartidos —asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas del entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y misión— (García, S. y Dolan, S., 1997).

Estos valores constituyen la esencia misma de la Dirección por Valores. Para lograr su definición y su regulación real en el funcionamiento y gestión empresarial es fundamental la participación de los trabajadores, la adecuada gestión de la comunicación organizacional y contar con un sistema integrado de capital humano.

Las Normas Cubanas para la Gestión Integrada del Capital Humano presentan un modelo compuesto por 9 módulos que conforman el Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano: Organización del Trabajo, Selección e integración, capacitación y desarrollo, Seguridad y Salud del Trabajo, Evaluación del desempeño, Comunicación institucional, Autocontrol, Estimulación material y moral y Competencias Laborales.

La familia comprende tres normas:

NC-3000 – Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Vocabulario.
NC-3001 – Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Requisitos.
NC- 3002 – Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Implementación.

El modelo de gestión presentado por las Normas Cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano 3000 -02: 2007 tiene forma de átomo, representando que todos los subsistemas se interrelacionan entre ellos, interrelación que se sustenta en las competencias laborales.

Otra Norma Cubana, la 702:09 está dirigida a integrar en materia de Seguridad y Salud el trabajo del subsistema de Capacitación y Desarrollo profesional del SGICH, sobre la base de las competencias laborales, no obstante promueve un enfoque de la formación factible de aplicar en diferentes materias, no sólo en la de Seguridad y Salud.

En esta Norma se concibe la formación como proceso dinámico, flexible, con enfoque en valores, dirigida a la mejora continúa del desempeño y competencias de los trabajadores y dirigentes sobre la base de la estrategia y metas de la dirección. Además plantea que la formación será participativa, interactiva, funcional, atractiva, motivadora y que la organización dejará evidencias de que sea comprendida y asimilada.

Entre los procesos de capital humano, la formación tiene un rol protagónico en el fortalecimiento de los valores declarados y en la adecuada implementación de la DPV. Numerosos trabajos abordan la importancia del rol de los docentes como facilitadores de cambios organizacionales y en la conformación de la cultura organizacional desde el propio diseño de las acciones formativas.

Actualmente, el diseño curricular ocupa un lugar importante en el campo de la investigación y la práctica pedagógica contemporánea. Tiene carácter de proyecto y proceso al mismo tiempo y no está vinculado solamente con la transmisión de conocimientos, sino que también se encuentra intrínsecamente ligado a la definición de objetivos, métodos y procedimientos a través de los cuales los participantes en acciones formativas desarrollen sus competencias. El Diseño curricular aborda también con especial atención los componentes del proceso pedagógico profesional para crear en los trabajadores formas específicas de pensar, sentir, laborar y actuar frente a los problemas del entorno laboral.

En este sentido, entre las tendencias actuales en el diseño curricular se encuentra la referida a fortalecer la formación de valores, conjuntamente con la formación técnica profesional específica. Se trata, en esencia, en el contexto organizacional, de preparar y educar a los trabajadores con una actitud activa hacia la comprensión y asimilación de la cultura de la organización, más que de prepararlo sólo para ser utilizado sólo como instrumento del proceso productivo o de servicio.

Los objetivos educativos definen las características profesionales, la formación ética y humanística de quienes participan en las acciones formativas. Responden a un encargo social determinado por necesidades de carácter empresarial como, por ejemplo, contribuir al desarrollo de los valores empresariales. En este empeño resulta de gran utilidad la Metodología Participativa.

La Metodología Participativa significa algo más que implementar estrategias de educación empleando técnicas participativas, significa concebir que el punto de partida es lo que el grupo sabe, vive y siente, de las diferentes situaciones y problemas que enfrenta en la vida. Las Técnicas Participativas facilitan el proceso de aprendizaje al desarrollar un proceso grupal de discusión y reflexión, al enriquecer el conocimiento individual y potenciar el conocimiento colectivo, desarrollando una experiencia reflexiva común y la construcción colectiva del conocimiento, proceso donde todos somos partícipes en su elaboración y por lo tanto, también de sus implicaciones prácticas.

Concebir la formación como un proceso de cambio implica concebir el aprendizaje asociado a un cambio en el comportamiento, que involucra conocimientos, habilidades, intereses, valores, actitudes, percepciones, etc., y permite desarrollar aquellas competencias que permitan hacer cosas nuevas en correspondencia con los objetivos organizacionales.

Específicamente, para la adecuada implementación de la DPV y del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano resulta imprescindible socializar las reglas de actuación a seguir para fortalecer los valores en los procesos cotidianos y en los proyectos que pretendan un cambio del comportamiento humano.

Conclusiones

• Los programas para crear y fortalecer los sistemas de apoyo social constituyen referentes para realizar prácticas en el ámbito empresarial que tributen al trabajo coordinado entre personas en función de objetivos organizacionales.

• La formación tiene un rol protagónico en el fortalecimiento de los valores declarados y en la adecuada implementación de la DPV.

• El logro de los objetivos organizacionales requiere un enfoque integrado de los diferentes proyectos empresariales, especialmente de los que tributan a la DPV y a la Gestión del Capital Humano, los cuales, además del impacto económico y organizativo, tienen un alto impacto en la conformación de la cultura empresarial.

Ver: Desarrollando Los Valores Corportativos (Parte I)

Desarrollando Los Valores Corporativos (Parte I)

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Autor: Biolkys Viltres Suárez
Fuente original: Gestiopolis.com

El tema de los valores, adquiere relevancia a partir de la influencia de su gestión en la elevación de la efectividad de las organizaciones. En este sentido resulta provechoso promover el apoyo social en las acciones de formación del personal, para fortalecer valores de la organización concernientes a la solidaridad y la cohesión. En el presente artículo se aborda la importancia que tiene la Dirección por Valores como una herramienta conceptual idónea para integrar la planeación estratégica con la gestión de capital humano. Se comenta además el rol de la formación en el fortalecimiento de los valores de la organización.
desarrollo de los valores corporativos

Introducción

Transformar a la actividad laboral en una actividad que potencie el crecimiento y desarrollo de cada individuo y de la empresa constituye una necesidad inaplazable en el contexto organizacional.

El tema de los valores, componente imprescindible de la cultura organizacional, resulta de interés a partir de la influencia de la gestión cultural en la integración de las organizaciones y en su adaptación al entorno.

Entre los modelos de gestión que centran su atención en el desarrollo de valores se encuentran la Dirección por valores (DPV) y el que presentan las Normas Cubanas para la Gestión Integrada del Capital Humano.

El Sistema de gestión integrado de Capital Humano (SGICH) comprende el conjunto de políticas, objetivos, responsabilidades, normativas, funciones y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y su integración externa con la estrategia de la organización, sustentada en las competencias laborales.

Esta Norma Cubana plantea que las competencias laborales son un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.

Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, requerimiento también presente en la DPV.

Entre las prácticas que facilitan el desarrollo de valores organizacionales se encuentran las que promueven los sistemas de apoyo social con el propósito de mejorar el trabajo en equipo, el desempeño grupal y la productividad laboral. Se encuentran además las prácticas que conciben la formación como un proceso de cambio desde el propio diseño curricular, empleando de manera coherente la metodología participativa.

Desarrollo

Los valores y la cultura organizacional

La cultura organizacional desempeña un importante papel en la adaptación del hombre al trabajo y, por lo tanto, contribuye a que el medio laboral se conforme en un entorno armónico o antagónico. Cuando llega un nuevo empleado a la entidad, debe aprender cuáles son las presunciones básicas, los valores y los modos de hacer socialmente aceptados, si no lo logra, se siente desajustado y su desempeño no resulta efectivo.

Cultura organizacional, según el autor Edgar Schein (1988) constituye un modelo de las presunciones básicas que hayan ejercido la suficiente influencia en los grupos como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Las presunciones son inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna.

En su propuesta metodológica, E. Schein ubica los valores en el nivel intermedio entre el nivel de las producciones y el de las presunciones básicas.

El nivel de los valores expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe ser, de lo correcto, lo ético. En el campo organizacional, los valores crean sentido de identidad, establecen marcos de referencia para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, así como para determinar la forma en que se gestionan los recursos. Ellos son capaces de motivar al personal y de reducir la confusión de todo el sistema organizacional. En este sentido los valores sirven para resolver los problemas básicos de integración de los grupos en sus procesos internos y, con ello, afianzar su capacidad de supervivencia y adaptación. Surgen vinculados a las ideas de personas influyentes, líderes del grupo, y en la medida en que se van generalizando se convierten en presunciones.

Entre las dimensiones propuestas por E. Schein para el estudio de las presunciones se encuentra la referida a la naturaleza de las relaciones humanas. Esta dimensión aborda la naturaleza del grupo y ejerce gran influencia en las relaciones interpersonales e intergrupales, las cuales a su vez condicionan el funcionamiento de la organización. La naturaleza de las relaciones humanas puede adoptar diferentes proyecciones, así la unidad básica de relación adopta una posición marcadamente individualista o solidaria, según se considere al grupo como más importante que el individuo, o viceversa. Por ejemplo, en la cultura empresarial cubana se fomenta que las personas sean solidarias, colaboren unos con otros, se respeten mutuamente y establezcan un buen trato con los demás.

Las presunciones acerca de la naturaleza de las relaciones humanas son el resultado del aprendizaje del grupo, en cuya base se encuentra la necesidad de enfrentar situaciones problemáticas juntos, así como de concebir de manera conjunta las alternativas de solución hasta llegar a implementar la más adecuadas.

Taller Impulsando los Valores Corporativos

Publicado por miércoles, 24 de abril de 2013 0 comentarios

Taller Impulsando los Valores Corporativos
Impartido por: Paulina Buonafina Aguilar


 

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